Quelqu'un part à quinze heures trois jours par semaine. Certaines tâches ont été redistribuées sans qu'on ait annoncé pourquoi. Il y a des absences, régulières, jamais expliquées. La direction, interrogée, répond qu'elle ne commente pas les situations individuelles, et elle le dit sur le ton de quelqu'un qui vient d'accomplir un devoir.
Puis il y a la phrase dans le corridor. Elle arrive toujours, et elle arrive vite. Elle n'est pas méchante — c'est même ce qui la rend intéressante. Elle est prononcée par des gens ordinaires, souvent bienveillants, qui n'ont aucune animosité particulière et qui constatent simplement qu'il y a deux régimes dans la même équipe et qu'on ne leur a pas dit lequel s'applique à qui ni pourquoi. La phrase dit : il y a des gens plus égaux que d'autres. Ou elle dit : je ne sais pas ce qu'il faut faire pour avoir droit à ça. Personne ne l'écrit nulle part. Elle circule.
L'analyse ordinaire de cette scène va dans deux directions, et les deux se trompent. La première reproche au collectif son manque de générosité, et se console en concluant que les gens sont médiocres. La seconde reproche à l'institution une maladresse, une pudeur mal calibrée, un excès de prudence juridique — et suppose donc que le silence est une erreur, c'est-à-dire quelque chose qu'on pourrait corriger en expliquant mieux.
Le silence n'est pas une erreur. Il fonctionne exactement comme il doit fonctionner, il produit précisément ce qu'il est fait pour produire, et ce qu'il protège n'est pas la personne dont on ne parle pas. C'est ce qu'il faudra établir, et ce sera plus difficile — et plus utile — que de plaider une fois de plus pour la transparence en général.
Il faut d'abord démontrer une chose qu'on se contente habituellement d'affirmer : qu'un vide d'explication ne se remplit jamais au bénéfice de l'absent. Trois traditions de recherche, sans rapport les unes avec les autres, y arrivent par des chemins différents, ce qui est le meilleur signe qu'on tient un mécanisme et non une impression.
Georg Simmel a écrit en 1908 la sociologie du secret, et il y établit le point décisif : le secret n'est pas un contenu, c'est une forme sociale. Il crée un dedans et un dehors, il institue par sa seule existence une inégalité entre ceux qui savent et ceux qui ne savent pas, et il confère à son détenteur une position. Simmel note aussi que le secret grandit son objet : ce qui est caché acquiert une importance que la même chose exposée n'aurait jamais eue. Tout cela est indifférent à ce que le secret contient. Une organisation qui garde le silence sur une chose banale produit les mêmes effets structurels qu'une organisation qui cache une turpitude, parce que ce ne sont pas les effets de la turpitude, ce sont les effets de la forme.
La psychologie sociale arrive au même endroit par l'attribution. Privé d'information sur les circonstances, un observateur explique ce qu'il voit par la disposition des personnes plutôt que par leur situation — c'est l'un des résultats les plus robustes de la discipline. Appliqué à notre scène, cela signifie que l'avantage inexpliqué sera attribué à la personne et non à sa condition : à une faveur, à une relation, à un caractère. Non pas parce que les collègues sont malveillants, mais parce que la seule information dont ils disposent porte sur la personne. On leur a retiré la circonstance; il ne leur reste que l'individu.
Les travaux sur la justice organisationnelle ferment le raisonnement. Quand les gens ne peuvent pas juger de l'équité d'un résultat, ils se rabattent sur les indices de procédure : qui a décidé, selon quels critères, avec quelle possibilité de recours. C'est l'un des acquis les plus solides du domaine, et il a une conséquence redoutable ici. Le silence institutionnel ne supprime pas seulement l'information sur le cas — il supprime aussi les indices de procédure, puisqu'on ne dit ni qui décide, ni selon quoi, ni à quelle fréquence. Il ne reste donc rien pour juger. Et lorsqu'il ne reste rien pour juger, on ne suspend pas son jugement : on l'exerce quand même, sur ce qu'on a.
Un vide n'est jamais neutre. Il est rempli par ceux qui le regardent, avec les catégories dont ils disposent, et les catégories disponibles dans une organisation sont le favoritisme, la relation privilégiée et la hiérarchie à deux vitesses.
D'où le retournement que le cas produit tout seul. Une politique conçue pour protéger une personne l'expose à une stigmatisation d'un genre particulier : diffuse, sans auteur identifiable, sans énoncé qu'on pourrait contredire. Contre une accusation, on se défend. Contre une atmosphère, il n'y a pas de procédure. On ne peut pas défendre ce qui n'a pas été nommé, et on ne peut pas reconnaître la légitimité d'une mesure dont on ignore le fondement. La justice devient illisible — et l'illisible est toujours disponible pour être lu comme de l'injustice.
Le cas devient plus aigu quand la mesure a pour origine un trouble de santé mentale, parce que le silence y reconduit alors la logique qu'il prétend combattre. En traitant cette réalité comme une chose à gérer dans l'ombre, l'organisation lui confère un statut d'exception honteuse. Elle enseigne, sans jamais l'énoncer, qu'il y a là quelque chose dont la nature même appelle la dissimulation.
Il faut cependant corriger ici une formule séduisante et fausse, celle qui oppose la fracture qu'on ne tait pas à la dépression qu'on tait. On tait aussi beaucoup de choses physiques. On tait un cancer en traitement, on tait une séropositivité, on tait une grossesse difficile, on tait un pronostic. L'asymétrie existe, elle est réelle, mais elle est de degré et non de nature — et l'affirmer trop fort donne prise à qui veut se dispenser de tout le reste de l'argument. Ce qui est vrai, et suffisant, est plus modeste : les conditions dont la manifestation est comportementale sont plus exposées à l'interprétation que celles dont la manifestation est visible ou attestée par un plâtre. Un corps blessé porte sa propre explication. Un esprit empêché n'en porte aucune, et laisse donc au regard extérieur la liberté entière d'en inventer une.
Reste à comprendre pourquoi l'organisation se tait, et c'est ici que l'essai doit cesser de plaider pour aller voir.
En 1999, la Cour suprême du Canada rend un jugement qui porte le nom d'une pompière forestière de Colombie-Britannique, Tawney Meiorin. Elle avait fait le travail pendant trois ans avec des évaluations satisfaisantes. Le gouvernement provincial introduit ensuite une série de tests de condition physique, dont une course de deux kilomètres et demi à couvrir en onze minutes. Elle échoue de quelques dizaines de secondes. On la congédie.
Le raisonnement conventionnel aurait été le suivant : la norme est neutre, elle s'applique à tous également, et la question est de savoir si l'on peut consentir une exception à cette personne. La Cour refuse ce raisonnement et fait un déplacement qui change tout. Elle examine la norme elle-même. Le seuil aérobique avait été établi à partir d'études menées sur des sujets majoritairement masculins; la plupart des femmes ne peuvent pas l'atteindre même par l'entraînement, et rien ne démontrait qu'il fût nécessaire pour éteindre un feu. La norme n'était pas neutre. Elle avait une forme, cette forme avait été choisie, et le choix n'avait jamais été présenté comme un choix.
Il faut mesurer ce que cela fait à toute la question de l'accommodement. Dans le raisonnement conventionnel, il y a une règle et il y a une exception, et l'exception a besoin d'être justifiée parce qu'elle rompt une égalité présumée. Dans le raisonnement de la Cour, il n'y a jamais eu d'égalité présumée : il y avait une norme construite autour d'un corps par défaut, qui accommodait déjà silencieusement tous ceux qui lui ressemblaient. L'accommodement ne corrige pas une personne pour qu'elle entre dans une règle neutre. Il révèle que la règle ne l'était pas.
Ce qui donne enfin une réponse à la question du privilège, laquelle occupe toujours la moitié de ces débats sans jamais s'y résoudre. La personne accommodée ne reçoit pas une faveur : elle reçoit un aménagement nommé, dans un système où tous les autres en reçoivent un depuis toujours sans qu'il ait jamais fallu le nommer. L'horaire ordinaire est un aménagement pour ceux dont la vie entre dedans. Le bureau ouvert est un aménagement pour ceux que le bruit n'empêche pas de penser. La réunion de dix-sept heures est un aménagement pour ceux qui n'ont personne à aller chercher. Rien de tout cela n'a jamais eu à se justifier, parce que ce qui est majoritaire cesse d'apparaître comme une décision.
Et c'est de là que vient le silence. Nommer un accommodement obligerait à nommer ce à quoi l'on accommode. Il faudrait dire de quelle norme il s'agit, comment elle a été fixée, sur quelles données, et pourquoi elle a cette forme-là plutôt qu'une autre. Il faudrait admettre qu'elle est révisable, ce qui est bien pire qu'admettre qu'elle est imparfaite. Le silence institutionnel n'est donc ni de la pudeur ni de la maladresse : il est parfaitement fonctionnel, et ce qu'il protège de l'examen, ce n'est pas l'intimité d'un employé — c'est la prétention à la neutralité de la règle. La discrétion se présente comme un égard envers une personne. Elle est d'abord une dispense d'inventaire.
Si l'analyse s'arrêtait ici, la conclusion serait simple : qu'on parle. Elle serait simple et elle serait imprudente, parce qu'il existe contre elle une objection empirique dont il faut reconnaître la force.
La recherche sur la divulgation en milieu de travail est abondante et elle ne va pas dans le sens qu'on souhaiterait. Ceux qui déclarent un trouble de santé mentale voient fréquemment leurs perspectives d'avancement se rétrécir, leurs tâches se modifier sans qu'on le leur annonce, et une distance polie s'installer autour d'eux. La décision de parler ou de se taire est, dans cette littérature, traitée comme un dilemme, et c'en est un : les deux branches coûtent, et l'on ne sait pas d'avance laquelle coûtera le plus.
Il faut donc concéder que le remède proposé d'ordinaire — dire que la mesure repose sur des raisons de santé — ne supprime peut-être pas le dommage mais le déplace. On cesse de soupçonner une faveur et l'on commence à douter d'une fiabilité. Le collectif range la personne dans une autre catégorie, plus charitable en apparence, et se met à évaluer différemment ce qu'elle produit. Ce n'est pas un progrès évident.
Mais l'objection, examinée de près, ne porte pas contre la transparence. Elle porte contre une transparence d'un certain genre. Ce qui expose une personne, c'est qu'on parle de son cas. Et il se trouve que ce n'est pas du tout la même opération que de rendre lisible le dispositif qui produit les cas.
Voilà le déplacement qui règle presque tout : l'unité de transparence n'est pas la situation, c'est le dispositif.
Une organisation peut publier sa politique d'accommodement. Elle peut dire ce qui la déclenche, quelles pièces sont exigées, qui décide, selon quels critères, dans quels délais, avec quelles voies de révision, et combien de fois elle a été appliquée l'an dernier. Rien de tout cela ne concerne qui que ce soit en particulier. Aucun nom n'y figure, aucune condition, aucune situation individuelle — et pourtant tout accommodement particulier devient immédiatement lisible, parce que le collègue qui voit un horaire différent dispose désormais d'une explication possible qui n'a pas eu à être fournie pour ce cas-là.
C'est exactement le mécanisme identifié plus haut, pris à l'envers. Si l'attribution défavorable naît de ce qu'il ne reste que l'individu à expliquer, alors il suffit de remettre la circonstance dans le champ. Si le jugement se rabat sur les indices de procédure quand le fond est inconnu, alors il suffit de fournir la procédure. Le vide qui produisait le soupçon n'était pas un vide d'information intime : c'était un vide de cadre. Et un cadre se publie sans divulguer personne.
On mesure au passage à quel point la formule habituelle — situer sans préciser, dire qu'il s'agit de raisons de santé — était encore une demi-mesure. Elle pointe vers quelqu'un. Elle réduit l'incertitude au prix d'un étiquetage, ce qui est précisément ce que l'objection reprochait. La règle publiée, elle, ne pointe vers personne et fait le travail complètement. Un dispositif connu de tous rend chaque application du dispositif intelligible sans qu'on ait rien à dire de l'appliqué.
Il faut ici affronter un fait qui ruinerait l'essai s'il restait hors du texte : dans bien des cas, l'organisation ne se tait pas parce qu'elle le choisit, mais parce qu'elle y est tenue.
Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne protège la vie privée, le Code civil protège la réputation et le secret des renseignements personnels, la législation sur la protection des renseignements personnels encadre étroitement ce qu'un employeur peut détenir et communiquer, et le dossier médical n'appartient à aucun moment à l'employeur. Un gestionnaire qui annoncerait à une équipe qu'un membre bénéficie d'un aménagement pour raisons de santé s'exposerait sérieusement. Reprocher à une direction son silence sans savoir cela revient à lui reprocher d'obéir.
Le droit trace d'ailleurs déjà, et avec beaucoup plus de précision que la plupart des essais sur la question, la ligne que le sens commun cherche à tâtons. L'employeur n'a pas droit au diagnostic. Il a droit aux limitations fonctionnelles : ce que la personne peut faire, ce qu'elle ne peut pas faire, pour combien de temps, avec quels aménagements. Le nom de la chose lui est refusé; ses effets pratiques lui sont dus. C'est exactement la distinction dont cet essai avait besoin, et elle n'a pas eu à être inventée — elle est en vigueur.
Or on remarquera ce que le droit ne dit nulle part. Il protège une information sur une personne. Il n'exige d'aucune manière que le dispositif soit secret. Aucune disposition n'interdit à une organisation de publier sa politique d'accommodement, ses critères, ses statistiques d'application, ni d'expliquer à ses employés que de telles mesures existent et à quelles conditions. La confidentialité couvre le cas; elle ne couvre pas la règle. Le silence sur la règle est un choix de gestion qui se déguise en obligation juridique, et c'est probablement le déguisement le plus utile dont dispose une direction qui préfère ne pas parler de ses normes.
Deux raisonnements indépendants aboutissent donc au même endroit. L'objection empirique disait : ne parlez pas des cas, vous nuirez. Le droit dit : vous ne pouvez pas parler des cas. Et l'un comme l'autre laissent entièrement ouverte la seule chose qu'il fallait faire.
Il reste une objection morale, et elle vise cet essai autant que la politique qu'il critique.
Tout le raisonnement qui précède décide, au nom d'une personne, que la nommer vaudrait mieux pour elle. Or elle peut avoir d'excellentes raisons de préférer le silence, et ces raisons ne regardent personne : un marché du travail où l'information circule, une famille à qui elle n'a rien dit, une carrière qu'elle compte mener ailleurs, ou simplement son propre rapport à ce qui lui arrive, qui n'a pas à être mis au service de la cohésion d'une équipe. Un remède imposé au nom de la dignité de quelqu'un qu'on n'a pas consulté n'est pas un remède : c'est la même opération que celle qu'on dénonce, avec un autre signe.
C'est le troisième argument, et le plus décisif, en faveur du déplacement vers la règle. Publier un dispositif ne requiert le consentement de personne, parce que le dispositif n'appartient à personne. Il appartient à l'organisation, qui l'a écrit, et la rendre comptable de ce qu'elle a écrit n'exige aucun sacrifice d'aucune intimité. La personne concernée, elle, garde exactement ce qu'elle doit garder : le choix de parler, quand elle veut, à qui elle veut, et la possibilité de ne jamais le faire sans que ce silence-là produise contre elle ce que produisait l'autre.
Tout ce qui précède a traité la divulgation comme un risque. Il existe un cas que cela ne couvre pas, et je le connais bien, parce que c'est le mien.
Je parle de ma santé mentale. Pas par militantisme, pas pour faire une démonstration. Parce que ça me fait du bien, et parce que le taire me fait du tort. Cette phrase-là est ordinairement reçue comme une bravade ou comme une imprudence, et elle n'est ni l'une ni l'autre : c'est un constat sur ce qui me coûte et sur ce qui me soulage, et je suis mieux placé que quiconque pour le faire.
Il faut nommer ce que dissimuler exige, parce qu'on en parle rarement. C'est du travail. Il faut se souvenir de ce qu'on a dit et à qui, surveiller ce qui pourrait trahir, anticiper les questions, fournir à des faits qui ont une explication réelle une explication de rechange assez plausible pour tenir. Cette vigilance est continue, et elle consomme exactement les ressources que la difficulté avait déjà réduites. La recherche sur la dissimulation d'une caractéristique stigmatisée converge là-dessus : le coût est mesurable, cognitif et émotionnel, et il existe indépendamment de toute réaction d'autrui — c'est-à-dire même quand personne ne dit rien, même quand tout se passe bien.
Il y a un second coût, moins mesurable et plus lourd : vivre en deux versions. Ne pas pouvoir donner la vraie raison installe une petite fausseté permanente dans des relations ordinaires, avec des gens qu'on aime bien. Rien de dramatique, jamais un mensonge franc — seulement l'impossibilité d'être entier là où l'on passe la moitié de sa vie éveillée.
Le dilemme de la divulgation n'est donc pas symétrique pour tout le monde. Pour certains, le silence est la protection, et c'est ce que le chapitre précédent a défendu sans réserve. Pour d'autres, le silence est le prix.
Et voici ce que le silence institutionnel fait à ces derniers, qui est pire que de mal les protéger : il les enrôle. En rendant le sujet indicible, l'organisation confie à la personne accommodée la garde d'une discrétion qu'elle n'a jamais demandée. On lui explique qu'on se tait pour elle, et on lui demande par la même occasion de se taire aussi — au nom de sa propre protection, elle devient dépositaire du secret d'une norme qu'elle n'a pas fixée. C'est la thèse de cet essai revenue à l'échelle individuelle : le silence protège la règle, et il recrute comme gardien celui qu'il prétend abriter.
C'est aussi, et c'est le point, le meilleur argument en faveur de la publication du dispositif.
Dans un environnement opaque, celui qui parle révèle une anomalie. Il n'y a rien autour de sa phrase, aucun cadre où la loger, et les seules catégories disponibles sont celles qu'on a identifiées au début : la faveur, ou la fiabilité douteuse. Dans un environnement où le dispositif est connu, celui qui parle n'annonce plus une exception : il illustre une règle que tout le monde connaît déjà. La même phrase, prononcée par la même personne, devient un acte entièrement différent. Dans le premier cas, c'est un aveu. Dans le second, un témoignage.
On remarquera au passage ce que cela fait à la littérature citée plus haut. Ces études mesurent la divulgation dans des milieux opaques, parce que ce sont les seuls qui existent en nombre. Elles établissent donc ce que coûte de parler là où rien n'a été dit. Elles ne nous apprennent rien sur ce que coûte de parler là où la règle est publique — non pas parce que la question serait mauvaise, mais parce que personne n'a pu la poser.
Le chapitre du consentement devient alors bidirectionnel, et c'est sa forme achevée. Personne ne décide à la place de celui qui veut se taire. Personne ne décide non plus à la place de celui qui veut parler. C'est le même principe, et il ne demande pas à l'organisation de choisir entre les deux : il lui demande de rendre les deux choix vivables. Publier la règle fait exactement cela — ça n'oblige personne à parler, et ça rend le fait de parler possible.
Il faut maintenant dire ce qui distingue un accommodement légitime de ce qui lui ressemble, sans quoi le raisonnement précédent servirait à justifier n'importe quoi — et l'on aura remarqué que le mot équité, employé sans critère, sert aujourd'hui à peu près à tout.
Quatre traits, et ils tiennent ensemble. Un accommodement porte sur une limitation individuelle : il s'attache à cette personne-ci, pas à la catégorie à laquelle on la rattache. Il est fonctionnel : il décrit ce qui est empêché, non ce qu'on est. Il est attesté par un tiers dont l'intérêt n'est ni celui de l'employeur ni celui de l'employé. Et il est révisable, ce qui suppose qu'on ait dit d'avance à quelles conditions il cesse.
Ce qui ressemble à un accommodement sans en être un se reconnaît à l'inversion de ces quatre traits : la correction est attribuée par appartenance et non constatée individuellement, elle porte sur une identité et non sur une fonction, elle ne demande aucune attestation puisque l'appartenance en tient lieu, et elle n'a pas de condition de fin puisque l'appartenance n'en a pas. La différence n'est ni de générosité ni d'intention. Elle est de structure : le premier dispositif produit des cas vérifiables et des sorties, le second produit des statuts.
Cette distinction, une fois posée, fait plus que protéger l'argument contre un abus. Elle explique pourquoi la publication de la règle est possible dans un cas et impossible dans l'autre. Un dispositif fondé sur des limitations attestées et révisables peut publier ses critères sans rien révéler de personne, parce que ses critères portent sur des faits et non sur des identités. Un dispositif fondé sur l'appartenance ne le peut pas : publier ses critères, c'est publier qui appartient. La transparence n'est pas seulement souhaitable dans le premier cas — elle y est techniquement disponible, et c'est un assez bon test.
Prenons enfin l'objection sous sa forme la plus forte, qui n'est pas juridique mais morale, et qui est très ancienne.
La tradition thomiste soutient qu'on n'est pas tenu de dire la vérité à quiconque, et qu'un secret confié constitue une dette. Se taire n'est pas mentir : il y a une différence de nature entre affirmer le faux et ne pas divulguer le vrai, et cette différence fonde une obligation positive de discrétion envers ce qui nous a été remis. L'employeur qui connaît une limitation fonctionnelle la connaît parce qu'on la lui a remise pour un usage précis. La garder est un devoir, pas une lâcheté.
Il faut accorder cela entièrement. Et il faut remarquer que cela ne concerne, encore une fois, que le cas. La dette est due sur ce qui a été confié. Elle n'est due sur rien d'autre. L'organisation qui invoque sa dette envers un employé pour justifier de ne pas publier ses propres critères ne paie pas une dette : elle en utilise une pour s'en éviter une autre, celle qu'elle a envers tous les autres, qui est de rendre ses règles intelligibles. Les deux obligations ne portent pas sur le même objet et ne s'opposent qu'à condition de les confondre — ce qui est exactement l'opération que le silence institutionnel accomplit, et probablement la raison pour laquelle il est si difficile à déloger : il a l'air d'un scrupule.
On cite parfois, dans ces débats, la phrase de l'Évangile de Jean sur la vérité qui rend libre. Elle ne dit pas ce qu'on lui fait dire. Dans son contexte, il n'est pas question de divulgation ni de communication institutionnelle, mais d'une vérité qui affranchit de la servitude — quelque chose qu'on reconnaît, pas quelque chose qu'on publie. Ce qui est d'ailleurs, pour une fois, plus proche de ce dont il s'agit ici que l'usage qu'on en fait d'habitude.
Car ce qu'il faut reconnaître n'est pas la condition d'une personne. Elle ne nous doit rien, elle ne nous doit surtout pas son nom, et il n'est pas vrai qu'une équipe ait besoin de savoir ce qui arrive à quelqu'un pour se tenir ensemble. Ce qu'il faut reconnaître, c'est la forme de la norme — le fait qu'elle en a une, qu'elle a été fixée par des gens à un moment donné en fonction de ce qu'ils avaient sous les yeux, et qu'elle accommode déjà en silence tous ceux qu'elle a pris pour modèle.
Une organisation qui accepte de dire cela n'a plus besoin de se taire sur personne, parce qu'il n'y a plus rien à cacher : les aménagements cessent d'être des exceptions à une neutralité et redeviennent ce qu'ils ont toujours été, des ajustements d'un dispositif humain conçu par des humains. Une organisation qui refuse de le dire devra continuer à se taire, et son silence continuera de désigner quelqu'un — puisqu'un secret désigne toujours, et que faute d'avoir désigné une règle, il désignera une personne.
On ne protège durablement que ce que l'on accepte de reconnaître pour ce que c'est. Et ce qu'il y a d'abord à reconnaître, dans cette affaire, ce n'est pas la fragilité de quelqu'un. C'est la nôtre, inscrite dans la norme, et confortablement invisible tant qu'elle n'a pas de nom.